Claves para tener un Departamento de Ventas que llegue al éxito en tiempos de crisis.


Os dejamos una serie de Claves para un buen departamento comercial (Ventas), y mejorarlo en la medida de lo posible en tiempos de crisis:

No hay una receta mágica para que un vendedor se motive, y por supuesto venda la cantidad que queremos, pero si se puede optar por una serie de medidas para lograrlo; los mejores vendedores no son tampoco aquellos que conocen mejor el producto que vende; en realidad llegar a conocer un producto es fácil, la dificultad radica es la manera de venderlo, rapidez, resistencia, optimismo ante situaciones difíciles, capacidad de recuperarse, dureza, personalidad robusta, todo ello unido verás como aumentan los resultados, por ello os doy éstas claves.

De estos Elementos: conocimiento, habilidades y motivación*.Éste último es el más difícil de conseguir ya que depende de muchos factores, situaciones, aptitudes.

Claves para la selección

Un error en el proceso de selección del personal de ventas puede costar muy caro a la empresa:
1. En primer lugar, hay que determinar los requisitos de los vendedores de modo realista. En este sentido, es preciso distinguir si la empresa necesita vendedores del tipo “cazadores“, o “agricultores“.
La primera opción (cazadores) incluye a aquellas personas que son buenas para el “examen de campo”. Su estrategia es ser agresivo en el momento de la venta  y, por ejemplo, pueden tener como objetivo quitar clientes a la competencia. Los segundo (agricultores) ,en cambio, se ocupan de estrechar buenas relaciones con los clientes.

2. En segundo lugar, debe evitarse toda restricción artificial en el proceso de entrevistas. Un buen mecanismo efectivo puede ser contactar a los posibles candidatos por teléfono: las cartas no dicen demasiado sobre la habilidad que puede tener una persona para vender. Y debe tenerse en claro que se está buscando al mejor. Quizás la persona pueda no tener mucha educación formal, pero sí mucho talento para la venta.

El proceso de selección requiere la evaluación del vendedor con relación a sus habilidades para la venta, por ejemplo, a través de ejercicios de socialización, lo que se llama conversaciones de grupo. En este sentido, observar los comportamientos de los posibles vendedores es un elemento clave en el proceso de selección; algo que los tests psicológicos o grafológicos no suelen medir. Entonces, lo importante es observar el desempeño del candidato en situaciones clave, ponerle en práctica; es decir un buen mecanismo sería ponerle en situaciones reales que ocurran en su empresa a diario así veremos cómo actúa ante ésas situaciones cotidianas.

3.Otro aspecto importante es comparar las características de los vendedores más exitosos y las de los menos. Es decir, la búsqueda debe concentrarse en aquellos individuos que tengan las mismas cualidades, del mejor vendedor de la empresa, y rechazar a los otros.

En el mismo sentido, habrá que tener en cuenta si se privilegia la empatía o la proyección en cada vendedor. Empatía (capacidad de ponerse en lo que vulgarmente conocemos en la piel del otro) es la capacidad de identificarse con otra persona o con un grupo de individuos; esto implica que el vendedor se transforma a sí mismo de manera tal que es capaz de identificarse con el cliente. Se trata de una relación que va desde el vendedor al consumidor, en la cual el primero se coloca en el lugar del cliente e intenta comprender sus necesidades.

En la proyección, en cambio, el vendedor ejerce una suerte de proceso de “hipnotización” en el cliente, a tal punto de lograr que la otra persona se identifique con él. La proyección requiere de una personalidad fuerte, carismática, que provoque un impacto en el consumidor. Una vez más, se trata de buscar a la persona que mejor satisfaga las necesidades de cada empresa en particular. No hay características mejores que otras.
Consideraremos lo que preferimos para nuestra empresa, dependiendo del producto a vender.

Ante todo, la motivación¡¡¡

En el proceso de selección deben considerarse los tres elementos del desempeño (conocimiento, habilidades y motivación), pero la motivación debe ocupar el primer lugar.
Sin embargo, la importancia que se le da a la motivación no se remite únicamente al proceso de selección; sino que es un aspecto que se debe de prolongar a lo largo del tiempo, ya que la motivación implica que nuestro vendedor persiga la consecución de objetivos y así no provoquemos en él desmotivación, pereza, descontento,…etc.

Una vez contratado el personal, la clave para una acción efectiva reside en la correcta elección de los incentivos, financieros o no, que motivan a la fuerza de ventas.
Estudiar las motivaciones de los vendedores de hoy, constituye un buen punto de partida y esto requiere la comprensión del verdadero significado de la “motivación”.
La motivación genera una disposición al buen desempeño, que se traduce en resultados positivos para la empresa. En este punto, resulta necesario distinguir entre “motivadores”, “factores de satisfacción” y “desmotivadores” y, a partir de ahí, examinar y ajustar las prácticas de recompensa.

Un sueldo elevado, un buen clima de trabajo, la existencia de una gerencia capaz o la seguridad laboral, no son motivadores, sino factores de satisfacción. Los motivadores, en cambio, se vinculan al desempeño y al aumento de los resultados.

Algunos de ellos pueden ser incentivar la competencia entre los vendedores o transmitir a la fuerza de ventas el sentimiento de que han alcanzado una meta para la empresa.
Es importante considerar que muchas veces se les da demasiada importancia a factores de satisfacción que no motivan a los empleados. Por ello, se deben eliminar los incentivos financieros que no son efectivos, costosos y verificar que los incentivos que se usen sean recompensas reales.

Un aumento significativo de sueldo paga la acción pasada, por eso debe haber otros objetivos motivadores para el ejercicio futuro.
La recompensa debe ser inmediata para que invite a la repetición.

La venta muy exitosa debe celebrarse, por ejemplo, con una comida con el resto de la empresa, porque ese vendedor hizo su trabajo generando beneficios para la empresa.

Aparte de las comisiones, que forman parte de la cultura de la profesión, se puede implementar un sistema de puntaje: cada esfuerzo tiene un valor expresado en puntos que valen, por ejemplo, 500 puntos para todas las variables, y es por pago inmediato al vendedor que concreta una operación exitosa.

El aumento de salario es un caso típico. Como dijimos, no se trata de un motivador.

Una paga mayor constituye un pago por el pasado, pero no generan cambios positivos para el futuro. Sólo hacen que el vendedor adopte una actitud más relajada. Por ello, resulta de gran utilidad proponer objetivos que se puedan cumplir en períodos breves. La idea es traducir los objetivos de la empresa en tareas de trabajo significativas, individuales y a corto plazo y vincularlas a
recompensas adecuadas. De este modo, la remuneración del vendedor estará ligada a objetivos específicos.
Un buen mecanismo podría ser utilizar un sistema de puntaje como la forma de remuneración más flexible, orientada a tareas determinadas. Bajo esta mecánica, cada esfuerzo debe ser calculado en puntos. Por ejemplo, cada vez que se venda por arriba del límite, o cada vez que se logre la venta de un producto muy difícil se asigna
al vendedor una serie de puntos. Así, para cada desempeño se asigna un valor y se premia en función de los puntos obtenidos.
De más está decir que el sistema de puntos debe acordarse con los trabajadores desde un principio. Sólo de esa manera constituye un verdadero incentivo.
No se debe castigar a los buenos vendedores por lograr desempeños superiores. Por el contrario, la clave reside en recompensar el esfuerzo pasado a través del salario por la futura superación de resultados.

Espero haberos dado unas claves por lo menos interesantes para elegir a un buen vendedor, todo ello está basado en mi experiencia como responsable de un departamento comercial durante varios años y formación en éste sentido. Como siempre digo todo lo que sea aportar ideas para mejorar un departamento de ventas en una empresa, es mejorar¡¡; por ello podéis aportarme comentarios a través de nuestro BLOG (www.laborprex.wordpress.com), y así aportamos ideas todos, para un fin común, salir lo mejor posible de la crisis.

http://www.laborprex.com

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